A importância da Gestão de Pessoas
05/10/2009
Qual sua formação acadêmica?
Sou formado em Direito. E, ao longo dos anos, fiz vários cursos de complementação na área de Recursos Humanos. Fiz Administração de Talentos na Universidade de Nova Iorque, Gestão de Pessoas no Isead (França) e Gestão de Pessoas e Organização na IMD (Suíça), tudo isso depois que eu já atuava no RH
Por que estudou Direito?
Na verdade, já entrei no RH antes de fazer o curso de Direito. Sempre fui apaixonado por essa área das Humanas. Então, comecei no antigo departamento de pessoal, depois virou gerência de RH, depois diretoria de RH e, por último, Talentos Humanos.
O curso de Direito foi importante para mim porque existe de Gestão de Pessoas uma parte muito focada em relações trabalhistas. Há uma parte legalista muito grande. Então, decidi que eu precisava conhecer mais sobre o Direito do Trabalho, que trata das origens que regulamentam as relações de trabalho em nosso país.
Uso muito isso porque como gestor de pessoas porque além de todos os programas voltados ao desenvolvimento de pessoas, treinamentos, avaliação de performance, clima organizacional você tem que conhecer como funciona a parte legal. É fundamental saber como se relacionar com sindicatos, como se posicionar como órgãos públicos que fazem a fiscalização, Ministério Público do Trabalho, Justiça do Trabalho.
Conte um pouco sobre sua experiência profissional?
Meu primeiro trabalho foi num banco e permaneci lá por cinco anos. Na sequência, entrei no Grupo Algar, na época, eu tinha 21 anos de idade. Participei de toda a revolução que houve no RH, na verdade ajudei, no desenvolvimento da área humana do grupo. Era um departamento de pessoas e virou a vice-presidência de Talentos Humanos. Hoje, temos uma cadeira no board do grupo e discute a estratégia de negócio com os demais vice-presidentes. E isso é fundamental para vincular as práticas de RH com as práticas dos negócios. Conclusão: estou no grupo há 32 anos. Comecei como auxiliar de folha de pagamento.
Como você foi se desenvolvendo internamente?
Logo quando cheguei, percebi que o grupo era bem grande e com atividades bem diversificadas e que havia muitas chances de crescimento. Então, resolvi me preparar e estudar para não deixar as oportunidades passarem por mim. Participava de treinamentos, lia, era curioso. Todas as empresas precisam de bons talentos. Se existem funcionários preparados, certamente devem ter oportunidades. É burrice uma empresa buscar fora. Custa mais caro e desmotiva as equipes internas.
Por que vocês chamam a área de Recursos Humanos de Talentos Humanos?
Em 1989 decidimos fazer uma revolução na cultura organizacional. Era uma cultura de emprego, apenas regida pelo contrato de trabalho e suas obrigações. Era pão pão queijo queijo. Decidimos adotar uma cultura baseada na confiança e na liberdade com responsabilidade. É a cultura do comprometimento. As pessoas continuam aqui porque gostam de trabalhar no grupo, se sentem realizadas e se sentem bem.
Como tempo, criamos o conceito Empresa Rede. Ele é calcado em princípios fortes de democracia, como a liberdade com responsabilidade. Daí, abolimos o cartão de ponto e possibilitamos que as pessoas participem mais dos processos decisórios. Percebemos que o nome RH não coadunava com as políticas. A palavra recursos lembra máquina, concreto, janela, prédio. Gente é sinônimo de talento, ela raciocina, muda, cria.
Atualmente, quais são seus maiores objetivos dentro do Grupo Algar?
Meu maior objetivo é manter a nossa política atual de gestão de pessoas. Não podemos arriscar em perder isso. Manter a política gera credibilidade. Outros desafios são a preocupação educação gerencial, a preparação da liderança, pois sem boas lideranças a empresa não vai longe.
Quais práticas de RH, na sua opinião, são as melhores dentro do Grupo Algar?
Acredito que seja o Treinamento e a Educação Corporativa. Queremos ajudar as pessoas a estarem prontas para enfrentar desafios. Outro destaque está na questão de educação gerencial. Temos também uma Universidade Corporativa, criada em 1998. Para isso, na época, fomos aos Estados Unidos para conhecer as melhores práticas. Hoje, investimos cerca de R$ 8 milhões e atinge todos os níveis de cargo. Garanto que esse investimento traz ótimos resultados, Além de gente preparada, o negócio é ampliado, o atendimento melhora.
Que políticas vocês usam para reter bons profissionais?
A retenção começa com o ambiente organizacional. Passa também pelo pacote de salário e benefícios. Mas, o diferencial é o clima organizacional, que deve ser um ambiente em que pessoas se sintam bem, onde haja respeito, confiança, possam participar e contribuam com ideias. Sabemos que a partir de um certo nível, o salário não é tão importante. Ele busca perspectivas. Portanto, aqui no Grupo Algar antes de buscar gente de fora, procuramos gente que esteja preparada. As pessoas percebem isso.
Quais são os maiores desafios para o profissional de Recursos Humanos?
Certamente, conquistar a confiança da direção geral das empresas. Se não tiver aval do presidente, criar políticas fica muito difícil. Outro desafio é que ele tenha condições de fazer um bom trabalho na educação das lideranças. Digo isso porque na verdade, quem é gestor das pessoas não é o diretor de RH. O gestor é cada líder. O RH é suporte, orienta, instrumentaliza. Quem faz acontecer, que estimula as práticas e a políticas, quem usa as ferramentas de gestão é a liderança.
O senhor é autor de um livro. Fale um pouco sobre o Atitude é Querer? Como surgiu essa ideia?
Eu decidi escrevê-lo porque eu observava que existem três dimensões de competência para um profissional de qualquer ramo, de qualquer carreira: conhecimento, habilidade e atitude. Conhecimento é saber. Habilidade é saber fazer e atitude é querer fazer.
Nas conversas com diversos profissionais, percebi que ter atitude é a competência mais difícil de se possuir. Pois não basta conhecer e saber o que fazer se o empregado não quiser agir. Por isso, digo que atitude é querer. Então, comecei a analisar o perfil das pessoas que crescem na carreira, que são bem sucedidas na vida. No geral, são pessoas com atitude diferenciada, positiva. Por isso resolvi colocar esse assunto em um livro e poder ajudar e servir de alerta.
Além disso, percebi que muitos bons profissionais destruíam suas carreiras única e exclusivamente por questões atitudinais. Mais de 70% dos que são demitidos são mandados embora por questões comportamentais e não por falta de conhecimento.
Gostaria de fazer algum comentário, dar alguma dica para finalizarmos a entrevista?
Sim, gostaria. Muitas empresas que fracassam em seus negócios culpam os juros bancários, a concorrência, o governo, mas não conseguem perceber que a razão é sua própria incompetência de não conseguir cuidar da sua força de trabalho com o devido cuidado que precisa. Muitas tratam a reforma do telhado como investimento, mas os treinamentos são lançados como despesa. É uma mentalidade atrasada.
Hoje, acredito que o maior esforço deve ir além do treinamento. Os gestores devem começar a se preocupar com a saúde mental e a qualidade de vida, que são doenças modernas, da mente como, depressão, síndrome do pânico, ansiedade.
Outro comentário que quero fazer é que estou há 32 anos na mesma empresa e na mesma área. Os profissionais de RH têm que quebrar alguns tabus. Muitos acham que se você tem mais de 40 anos você não serve mais como profissional. Ficar mais de três anos numa mesma função ou mais de cinco numa mesma empresa é impensável para estas pessoas. Tudo isso é balela quando o profissional tem competência e quando desenvolve um trabalho sério. Um dos segredos da Algar é a continuidade do trabalho. Ao invés de mudar de responsável, o trabalho ganha em continuidade. Agora é que eu estou ficando bom.
Fonte: Daniel Limas - Estilo & Gestão RH