Coaching. Uma abordagem empreendedora para o exercício da liderança.
03/02/2010
O contexto atual do gerenciamento das equipes de trabalho se caracteriza por elevadas pressão; as demandas são crescentes, os ritmos são acelerados, o tempo é exíguo e a permanência é ilusória.
Resultados é a palavra de ordem na gestão.
Por conta deles tem se adotado todo tipo de estratégias e ações, parte delas míopes e ilusórias, dificultando ainda mais o seu alcance e superação.
A questão básica é que não é possível atuar diretamente sobre os resultados – eles são as conseqüências das ações, produto final dos esforços, fruto que se colhe do trabalho realizado. Olhando-se para o passado ele é concreto, indicador das realizações; quando se olha para o futuro ele é meta-guia ou objetivos, que devem ser conquistados. No presente o que temos é as ações, um processo contínuo de fazer e transformar, de usar as energias, de colocar em movimento, enfim de agir e evidenciar os desempenhos, que levarão aos resultados.
Para mudar os resultados é preciso mudar o processo de realização. Neste sentido o que importa é o processo, lá encontramos as razões que o determinam, as ações que lhe dão origem. Contudo, eles são os indicadores mais evidentes do desempenho da organização, somente a partir deles que é possível realizar as intervenções de forma consistente e focada, no sentido do aperfeiçoamento requerido.
Há uma relação biunívoca entre eles, um não existe sem o outro. Os resultados dependem das ações - as ações levam a resultados.
O gestor é o grande responsável pelo alcance dos resultados de sua equipe de trabalho, e isto decorre em grande parte do processo de liderança que por ele é desempenhado. O exercício da liderança de pessoas é um requisito central e estratégico das organizações atuais, e, na medida em que, elas vão ficando mais complexas e mais exigentes, mais intenso será este requisito.
As pessoas necessitam de orientações precisas, apoio eficaz e sistemático para realizar seus processos de trabalhos e alcançarem os objetivos desafiadores que a eles estão associados. Aqui se configura com clareza o papel da liderança.
O gestor frente à alta administração é o responsável primário pelos resultados de seus liderados. Sua atuação exige práticas de liderança condizentes com a cultura organizacional, mas também orientada por princípios e valores pessoais que estimulam as relações de confiança no trabalho. Compor e dirigir as equipes de trabalho; definir contextos e premissas para o planejamento e a organização das atividades; integrar a diversidade das competências individuais; criar e manter um clima organizacional saudável e estimulante; desenvolver e apropriar adequadamente a capacidade potencial administrando as carreiras profissionais; delegar, acompanhar e avaliar o desempenho individual e da equipe propiciando feedback sistemático e reconhecimento pelas realizações. Enfim, obtendo o melhor que cada um pode dar, se constituí no grande desafio do papel gerencial.
Não importa muito, se o momento é bom ou ruim, se os indicadores do clima são positivos ou negativos ou se os recursos são abundantes ou escassos, do gestor sempre é esperado o alcance dos resultados de sua posição. Melhor ainda se estes resultados vierem acompanhados de um grau elevado de satisfação das equipes internas, que se envolveram na sua concretização.
O Processo de Coaching
O processo de coaching propõe a construção de um relacionamento muito diferente daquele tradicionalmente usado pelos gerentes – onde a grande preocupação e, talvez, a única, são com os resultados. Coaching não significa apenas compromisso com a obtenção do desempenho dos funcionários, no exercício de funções definidas. Vai muito além disso.
Coaching na perspectiva ampla do termo significa o estabelecimento de um forte relacionamento que se ocupa com a integridade do ser humano, na perspectiva do aprimoramento de suas capacidades e competências. Neste sentido, coaching é uma oportunidade que o gestor tem de contribuir para o desenvolvimento integral de seus funcionários, estabelecendo uma “parceria” de duas vias, onde ambos compartilham conhecimentos, experiências, com o objetivo de aprimorar as competências e evidenciar as capacidades latentes. O que mais evidencia a eficácia de um processo de coaching é o valor que ele adiciona às partes que interagem entre si.
A questão essencial do coaching não é mediar desempenhos, mas principalmente chegar a excelência. É possibilitar a expressão do melhor que cada um traz em si. É uma abordagem por inteiro.
Normalmente o desempenho é visto dentro de uma moldura fechada, por exemplo; as funções definidas para o cargo, o contrato de metas e objetivos de trabalho; deixando na maior parte das vezes a questão do desenvolvimento fora.
Nesta abordagem simplista, talvez resida o maior problema da liderança tradicional. Os gerentes aprenderam por longo tempo a valorizar os aspectos técnicos de sua função; foram preparados para lidar com produtos, processos, recursos e principalmente a obterem resultados econômicos.
Para tanto, aprenderam a definir sistemas e estruturas, fixar regras, estabelecer políticas e procedimentos e tudo isto na tentativa de adequar, não raras vezes “enquadrar” as pessoas a padrões organizacionais previamente estabelecidos. Este velho modelo de gerenciamento está se esgotando, apesar de muito freqüentemente ainda ser encontrado.
A nova organização entendida como um “ser vivo” é uma entidade complexa, integrada, interativa, sistêmica, onde cada pessoa representa uma unidade singular e única, ao mesmo tempo em que faz parte de unidades maiores, setores, departamentos, divisões, etc., também singulares e únicas.
No ambiente atual e no novo cenário que se descortina o grande desafio organizacional é a concretização do seu potencial e a sua sustentabilidade como uma entidade longeva. Para que isto se torne realidade, ela, a organização, necessita repensar e reformular sua concepção e sua prática de como lidar com as pessoas – elas, as pessoas, são determinantes para a construção da futura competência organizacional.
O potencial humano é portador do talento necessário para lidar com o futuro. Sua expressão é a melhor medida de desempenho organizacional. O desenvolvimento é a parte essencial do processo de coaching – o desempenho é conseqüência.
A validação do desenvolvimento humano é o desempenho demonstrado.
Nesta perspectiva, o grande investimento a ser realizado é nas pessoas, na busca da expressão de seus talentos, aceitando os riscos inerentes a esse processo de construção de uma nova base de relacionamento, centrado na confiança e no aprendizado compartilhado.
O homem, este ser em construção, criou e desenvolveu as organizações com o intuito de facilitar a realização de seus próprios sonhos. Mas ele, no decorrer do caminho desta evolução, também se deparou com todas as variações e distorções encontradas. São elas que propiciam o estímulo permanente para o seu desenvolvimento.
Uma mudança necessária
Novos tempos, novas complexidades e novas necessidades, este é o pano de fundo, e quem sabe, talvez, o cenário todo, onde o gestor tem que desempenhar seu papel de liderança. As questões que se apresentam, nesta perspectiva são:
O que e como o gerente tem feito para desenvolver e manter elevados níveis de “desempenho” de sua equipe?
Qual tem sido a eficácia de sua “liderança” no sentido de obter o melhor que cada pessoa é capaz de dar?
O que a organização tem propiciado de apoio ao seu próprio desenvolvimento?
Com quais instrumentos ele tem contado para facilitar o seu trabalho de líder de pessoas?
Sem a intenção de esgotar o assunto, vamos passar por cada uma das questões formuladas, ampliando as reflexões que se fazem necessárias.
A primeira pergunta nos remete a questão do desempenho humano dentro das organizações e necessariamente traz a tona à dimensão dos objetivos organizacionais, sua contratação, acompanhamento, medição e avaliação final de resultados. A renovação necessária está no entendimento ampliado do ciclo organizacional que lida concretamente com o desempenho. Assume que esta dimensão é a expressão da parte mais visível das competências, que conscientemente as pessoas decidiram disponibilizar em contrapartida a consecução dos seus próprios objetivos pessoais.
Toda uma análise precedente é necessária e possível de ser empreendida, a partir das evidências concretas dos resultados alcançados pelas pessoas e pelas equipes. O gestor que de fato quer liderar sua equipe, dentro de uma abordagem empreendedora, precisa dedicar tempo e esforço para promover o desenvolvimento integral de sua equipe. A atuação como um coach empreendedor de sua equipe, passa primeiramente por ele próprio recebendo coaching. Na medida em que tem maior consciência sobre suas próprias necessidades de desenvolvimento, orientado pelo seu coaching profissional, estará também sendo preparado para atuar como um coaching de sua própria equipe de trabalho.
Elementos como a clareza do papel organizacional a ser desempenhado, a consciência sobre os estilos de comportamentos que são utilizados e o conjunto de competências técnicas e comportamentais de que é possuidor, funcionam como pano de fundo para análises específicas que serão empreendidas no sentido de trazer maior consciência de si.
A partir do conhecimento destes elementos que configuram sua forma de agir no ambiente organizacional e dos impactos que eles ocasionam nos relacionamentos com sua equipe de trabalho, com seus pares, seus superiores e ainda com clientes e fornecedores, é possível traçar metas realistas de desenvolvimento pessoal.
Por ter vivenciado o processo de coaching, acaba tendo um aprendizado prático e, este aprendizado se somado as orientações de seu ‘coach pessoal’ pode prepará-lo para atuar como um líder-coach de sua equipe de trabalho.
Toda uma análise precedente é necessária e possível de ser empreendida, a partir das evidências concretas dos resultados alcançados pelas pessoas e pelas equipes. O gestor que de fato quer liderar sua equipe, dentro de uma abordagem empreendedora, precisa dedicar tempo e esforço para promover o desenvolvimento integral de sua equipe. A atuação como um coach empreendedor de sua equipe, passa primeiramente por ele próprio recebendo coaching. Na medida em que tem maior consciência sobre suas próprias necessidades de desenvolvimento, orientado pelo seu coaching profissional, estará também sendo preparado para atuar como um coaching de sua própria equipe de trabalho.
Elementos como a clareza do papel organizacional a ser desempenhado, a consciência sobre os estilos de comportamentos que são utilizados e o conjunto de competências técnicas e comportamentais de que é possuidor, funcionam como pano de fundo para análises específicas que serão empreendidas no sentido de trazer maior consciência de si.
A partir do conhecimento destes elementos que configuram sua forma de agir no ambiente organizacional e dos impactos que eles ocasionam nos relacionamentos com sua equipe de trabalho, com seus pares, seus superiores e ainda com clientes e fornecedores, é possível traçar metas realistas de desenvolvimento pessoal.
Por ter vivenciado o processo de coaching, acaba tendo um aprendizado prático e, este aprendizado se somado as orientações de seu ‘coach pessoal’ pode prepará-lo para atuar como um líder-coach de sua equipe de trabalho.
Toda uma análise precedente é necessária e possível de ser empreendida, a partir das evidências concretas dos resultados alcançados pelas pessoas e pelas equipes. O gestor que de fato quer liderar sua equipe, dentro de uma abordagem empreendedora, precisa dedicar tempo e esforço para promover o desenvolvimento integral de sua equipe. A atuação como um coach empreendedor de sua equipe, passa primeiramente por ele próprio recebendo coaching. Na medida em que tem maior consciência sobre suas próprias necessidades de desenvolvimento, orientado pelo seu coaching profissional, estará também sendo preparado para atuar como um coaching de sua própria equipe de trabalho.
Elementos como a clareza do papel organizacional a ser desempenhado, a consciência sobre os estilos de comportamentos que são utilizados e o conjunto de competências técnicas e comportamentais de que é possuidor, funcionam como pano de fundo para análises específicas que serão empreendidas no sentido de trazer maior consciência de si.
A partir do conhecimento destes elementos que configuram sua forma de agir no ambiente organizacional e dos impactos que eles ocasionam nos relacionamentos com sua equipe de trabalho, com seus pares, seus superiores e ainda com clientes e fornecedores, é possível traçar metas realistas de desenvolvimento pessoal.
Por ter vivenciado o processo de coaching, acaba tendo um aprendizado prático e, este aprendizado se somado as orientações de seu ‘coach pessoal’ pode prepará-lo para atuar como um líder-coach de sua equipe de trabalho.
Toda uma análise precedente é necessária e possível de ser empreendida, a partir das evidências concretas dos resultados alcançados pelas pessoas e pelas equipes. O gestor que de fato quer liderar sua equipe, dentro de uma abordagem empreendedora, precisa dedicar tempo e esforço para promover o desenvolvimento integral de sua equipe. A atuação como um coach empreendedor de sua equipe, passa primeiramente por ele próprio recebendo coaching. Na medida em que tem maior consciência sobre suas próprias necessidades de desenvolvimento, orientado pelo seu coaching profissional, estará também sendo preparado para atuar como um coaching de sua própria equipe de trabalho.
Elementos como a clareza do papel organizacional a ser desempenhado, a consciência sobre os estilos de comportamentos que são utilizados e o conjunto de competências técnicas e comportamentais de que é possuidor, funcionam como pano de fundo para análises específicas que serão empreendidas no sentido de trazer maior consciência de si.
A partir do conhecimento destes elementos que configuram sua forma de agir no ambiente organizacional e dos impactos que eles ocasionam nos relacionamentos com sua equipe de trabalho, com seus pares, seus superiores e ainda com clientes e fornecedores, é possível traçar metas realistas de desenvolvimento pessoal.
Por ter vivenciado o processo de coaching, acaba tendo um aprendizado prático e, este aprendizado se somado as orientações de seu ‘coach pessoal’ pode prepará-lo para atuar como um líder-coach de sua equipe de trabalho.
Toda uma análise precedente é necessária e possível de ser empreendida, a partir das evidências concretas dos resultados alcançados pelas pessoas e pelas equipes. O gestor que de fato quer liderar sua equipe, dentro de uma abordagem empreendedora, precisa dedicar tempo e esforço para promover o desenvolvimento integral de sua equipe. A atuação como um coach empreendedor de sua equipe, passa primeiramente por ele próprio recebendo coaching. Na medida em que tem maior consciência sobre suas próprias necessidades de desenvolvimento, orientado pelo seu coaching profissional, estará também sendo preparado para atuar como um coaching de sua própria equipe de trabalho.
Elementos como a clareza do papel organizacional a ser desempenhado, a consciência sobre os estilos de comportamentos que são utilizados e o conjunto de competências técnicas e comportamentais de que é possuidor, funcionam como pano de fundo para análises específicas que serão empreendidas no sentido de trazer maior consciência de si.
A partir do conhecimento destes elementos que configuram sua forma de agir no ambiente organizacional e dos impactos que eles ocasionam nos relacionamentos com sua equipe de trabalho, com seus pares, seus superiores e ainda com clientes e fornecedores, é possível traçar metas realistas de desenvolvimento pessoal.
Por ter vivenciado o processo de coaching, acaba tendo um aprendizado prático e, este aprendizado se somado as orientações de seu ‘coach pessoal’ pode prepará-lo para atuar como um líder-coach de sua equipe de trabalho.
Toda uma análise precedente é necessária e possível de ser empreendida, a partir das evidências concretas dos resultados alcançados pelas pessoas e pelas equipes. O gestor que de fato quer liderar sua equipe, dentro de uma abordagem empreendedora, precisa dedicar tempo e esforço para promover o desenvolvimento integral de sua equipe. A atuação como um coach empreendedor de sua equipe, passa primeiramente por ele próprio recebendo coaching. Na medida em que tem maior consciência sobre suas próprias necessidades de desenvolvimento, orientado pelo seu coaching profissional, estará também sendo preparado para atuar como um coaching de sua própria equipe de trabalho.
Elementos como a clareza do papel organizacional a ser desempenhado, a consciência sobre os estilos de comportamentos que são utilizados e o conjunto de competências técnicas e comportamentais de que é possuidor, funcionam como pano de fundo para análises específicas que serão empreendidas no sentido de trazer maior consciência de si.
A partir do conhecimento destes elementos que configuram sua forma de agir no ambiente organizacional e dos impactos que eles ocasionam nos relacionamentos com sua equipe de trabalho, com seus pares, seus superiores e ainda com clientes e fornecedores, é possível traçar metas realistas de desenvolvimento pessoal.
Por ter vivenciado o processo de coaching, acaba tendo um aprendizado prático e, este aprendizado se somado as orientações de seu ‘coach pessoal’ pode prepará-lo para atuar como um líder-coach de sua equipe de trabalho.
A segunda questão traz para a reflexão o sentido mais amplo sobre o modelo de liderança que é praticado e, por extensão, dos valores que lhe são subjacentes, de suas formas e estilos de aplicação, de sua efetividade e implicações tanto para as equipes como para o alcance dos resultados econômicos da organização.
Vale destacar que o modelo de liderança é um traço cultural marcante e está impregnadas de valores e práticas comportamentais, quase sempre oriundas e referendadas pelos dirigentes da organização. É muito mais informal do que estruturado, apresenta uma variação de estilos individuais, em torno de um núcleo central preponderante e aceito por todos.
Mas o sentido principal da questão na está no modelo em si, mas no impacto que ele tem ocasionado nas pessoas das equipes lideradas. Elas têm espaço para se expressarem? Há possibilidade real de crescimento profissional? Existe reconhecimento dos méritos individuais e coletivos das equipes pela conquista dos objetivos?
O indicador da satisfação das pessoas é o ‘clima organizacional’ que pode ser medido e avaliado por pesquisas gerais ou específicas. O comprometimento para com a organização é a resultante esperada. Resultados econômicos consistentes e duradouros decorrem e estão associados a níveis elevados de comprometimento dos profissionais.
A liderança é uma força transformadora e tem a capacidade de traduzir intenção em realidade e sustentá-la ao longo do tempo. Cria visões de futuro (oportunidades potenciais para as organizações), instila comprometimento nos funcionários para mudar, injeta novos padrões culturais e estratégias que mobilizam as energias e os recursos em busca dos resultados e, remodelam as práticas organizacionais visando adaptação às transformações ambientais. O grande propósito da liderança é criar mais líderes e não mais seguidores.
O envolvimento propositado e a participação efetiva dos envolvidos em torno de um desafio comum no trabalho, propiciado e gerenciado pelo líder, desperta a energia latente existente nas pessoas para o comprometimento e para a busca de soluções criativas em torno dos problemas e obstáculos que se interpõem no caminho para o alcance dos objetivos, tanto pessoais como organizacionais.
A terceira questão permite verificar a dimensão crucial do desenvolvimento intencionado da organização. Aqui o indicador concreto são os investimentos reais que está ou não se fazendo para desenvolver pessoas. Particularmente em seus líderes, que serão os gestores das mudanças necessárias a sustentação e sobrevivência do empreendimento no futuro.
Não raro a prática é diferente do discurso em torno da valorização de pessoas e de sua importância para a manutenção do diferencial competitivo da organização. O pragmatismo financeiro-econômico que predomina nas decisões empresariais deixa de considerar, não raras vezes, o tempo necessário a maturação das capacidades e competências dos profissionais.
Na ânsia por resultados econômicos imediatos, os investimentos em longo prazo nas pessoas de maneira geral e, em particular, nos jovens potenciais, são adiados ou cortados, ocasionando decepção ou mesmo saídas dos talentos mais promissores.
As organizações que assumem o compromisso com o desenvolvimento de suas equipes sabem que os investimentos têm um tempo certo de maturação para que os resultados sejam alcançados. Sabem também que será preciso uma constância de propósito e ações permanentes de ajustes e revisões do processo de desenvolvimento para incorporar as contínuas transformações que estão ocorrendo no ambiente de negócios e, por extensão, no ambiente organizacional.
A quarta e última proposição diz respeito ao apoio conceitual e instrumental que o gestor tem recebido de forma sistematizada no desempenho de seu papel, fruto de políticas e diretrizes esclarecidas e compatíveis com suas declarações de valores, visão, missão e estratégias de negócios.
Por um lado, há necessidade de Diretrizes e Políticas que norteiam os comportamentos das pessoas no ambiente organizacional e nas suas relações com os demais atores do ambiente geral de negócio.
Na sua concepção e formalização, elas que determinam e orientem toda a ação organizacional para o cliente (incluso aqui também as relações com os clientes internos), buscando identificar o seu foco e acionar a energia e a disposição das equipes no sentido de atendê-lo. Isto significa impregnar todos os agentes organizacionais de uma postura flexível desde a concepção da estratégia, da arquitetura e do desenho dos processos e sistemas de trabalho. A rigor, políticas e diretrizes, na prática diária da organização, se transformam em comportamentos hábeis que caracteriza e distingue uma organização de outra qualquer.
Líderes atuam com base nas políticas e diretrizes organizacionais, melhor dizendo, são seus guardiões e tradutores, na medida em que é praticamente impossível elas terem prescritos todos os tipos de ocorrências. Sua ação é exemplar, quer queira ou não, seu comportamento é referência para as pessoas.
A existência de um conjunto de instrumentos adequados para a gestão de pessoas, tais como: critérios de seleção e assessment, apreciação de desempenho, perfil de competências, perfil de potencial, etc., são fundamentais para suportar suas decisões e apoiar os planos de desenvolvimento requeridos pelos desafios organizacionais.
Uma breve conclusão
Empresas que valorizam a liderança possuem em sua cultura comportamentos que demonstram este valor: expectativas altas e desafiadoras sobre os resultados do seu desempenho, sistemas de recompensas compatíveis e investimento significativo de tempo e recursos para o seu desenvolvimento.
Não são dadas a grandes discursos, mas têm na prática ações consistentes e sistemáticas para desenvolver profissionais em verdadeiros líderes – pessoas íntegras, com seus próprios pontos de vista e que estimulam outras pessoas à ação.
Seus líderes, desde alta direção até a supervisão de base, dedicam tempo e estão pessoalmente comprometidos com o desenvolvimento de outros líderes, funcionam como mentores e coachs sempre disponíveis. Assumem que aprender, ensinar e liderar são processos intrinsecamente interligados e, esta crença, faz toda a diferença para o sucesso organizacional.
Antonio Zuvela
DN Consult
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